Implementarea directivei privind transparența salarială în România devine o prioritate reală pentru angajatori, mai ales în contextul termenului european de transpunere, stabilit pentru 7 iunie 2026. Directiva (UE) 2023/970 urmărește să întărească aplicarea principiului plății egale pentru muncă egală sau muncă de valoare egală între femei și bărbați, prin reguli mai clare de transparență salarială și prin mecanisme de aplicare mai ferme.
Pentru companiile din România, această schimbare nu înseamnă doar o actualizare juridică, ci și o reașezare a modului în care sunt construite politicile de salarizare, procesele de recrutare și sistemele interne de evaluare a rolurilor. Chiar dacă legislația românească include deja principii privind egalitatea de șanse și egalitatea de tratament, prin Legea nr. 202/2002, directiva aduce obligații mai concrete, mai ușor de verificat și mai greu de ignorat.
Ce presupune implementarea directivei privind transparența salarială în România
Noua directivă europeană introduce un set de obligații care afectează direct atât recrutarea, cât și administrarea relațiilor de muncă. Una dintre cele mai importante schimbări este obligația angajatorilor de a furniza candidaților informații despre salariul inițial sau despre intervalul salarial aferent postului. În paralel, angajatorii nu vor mai putea solicita istoricul salarial al candidatului, tocmai pentru a reduce perpetuarea unor inechități salariale din trecut.
În plus, directiva consolidează dreptul angajaților de a solicita informații despre propriul nivel salarial și despre nivelurile salariale medii, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care desfășoară aceeași muncă sau muncă de valoare egală. Din perspectivă HR, această obligație schimbă mult jocul: companiile nu se vor mai putea baza pe politici salariale neuniforme, slab documentate sau greu de justificat.
Ce se schimbă în recrutare și în politica salarială
Pentru angajatori, primul impact vizibil va apărea în procesul de recrutare. Anunțurile de angajare, ofertele transmise candidaților și ghidurile de interviu trebuie aliniate la noile cerințe. Asta înseamnă mai multă claritate privind salariul oferit și mai puțin spațiu pentru negocieri complet netransparente, în care remunerarea depinde exclusiv de istoricul profesional sau de puterea de negociere a candidatului.
În practică, firmele vor avea nevoie de grile salariale mai bine definite, de criterii obiective pentru stabilirea nivelului de plată și de reguli coerente pentru promovări, bonusuri și ajustări salariale. Altfel spus, salariul nu va mai putea fi tratat ca o zonă opacă, administrată de la caz la caz. Tocmai aici intervine rolul consultanței HR: să transforme obligația legală într-un sistem funcțional, sustenabil și ușor de explicat angajaților. Această nevoie de structurare rezultă direct din cerințele directivei privind transparența, dreptul la informare și evaluarea diferențelor salariale.
Raportarea diferențelor salariale devine o temă strategică
Directiva introduce și obligații de raportare pentru angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători. Calendarul diferă în funcție de dimensiunea companiei, iar regulile vizează raportarea diferențelor salariale dintre femei și bărbați. Dacă rezultă un decalaj de cel puțin 5% care nu poate fi justificat prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului, angajatorul trebuie să ia măsuri și, în anumite condiții, să realizeze o evaluare comună a remunerației împreună cu reprezentanții lucrătorilor.
Pentru multe companii, aici apare adevărata provocare. Nu este suficient să existe date salariale într-un sistem de payroll. Este nevoie de date comparabile, de familii ocupaționale bine definite, de criterii de evaluare a muncii și de o logică internă ce poate susține, fără improvizații, de ce două roluri sunt plătite diferit sau similar. Tocmai de aceea, implementarea directivei privind transparența salarială în România trebuie tratată ca un proiect de guvernanță HR, nu doar ca o obligație formală de conformare. Inferența practică este clară: cu cât structura salarială este mai slab documentată, cu atât riscul de neconformitate crește.
Cum se pot pregăti angajatorii din România
Pentru companiile care vor să intre pregătite în noul cadru, primul pas este un audit intern al politicii de remunerare. Acesta ar trebui să includă analiza salariilor fixe, a componentelor variabile, a beneficiilor, a criteriilor de încadrare, a regulilor de promovare și a diferențelor dintre roluri comparabile. Al doilea pas este definirea sau rafinarea metodologiei de evaluare a posturilor, pentru a putea demonstra când există muncă de aceeași valoare și cum sunt justificate diferențele salariale. Aceste direcții derivă din cerințele directivei privind comparabilitatea muncii, transparența și remedierea diferențelor nejustificate.
Al treilea pas este actualizarea proceselor de recrutare și a documentației interne. Aici intră politicile HR, procedurile pentru oferte salariale, ghidurile de interviu, regulamentele interne și fluxurile de aprobare a salariilor. Nu în ultimul rând, companiile trebuie să stabilească cine coordonează implementarea: HR, juridic, comp & ben, management sau o echipă mixtă. Fără responsabilități clare, conformitatea rămâne doar un obiectiv teoretic. Această concluzie este o aplicare practică a obligațiilor de informare, raportare și remediere prevăzute de directivă.
De ce consultanța HR contează mai mult ca oricând
În 2026, companiile nu vor avea nevoie doar de interpretarea textului legal, ci de sprijin concret pentru implementare. Consultanța HR poate ajuta la construirea grilelor salariale, la evaluarea rolurilor, la analizarea diferențelor salariale, la revizuirea proceselor de recrutare și la pregătirea documentației interne necesare. În plus, o abordare bine structurată poate reduce riscurile juridice și reputaționale și poate contribui la o relație mai clară și mai echitabilă cu angajații. Această valoare adăugată rezultă din natura operațională a directivei și din faptul că obligațiile vizează procese interne, nu doar declarații de principiu.
Implementarea directivei privind transparența salarială în România nu trebuie privită doar ca o presiune de conformare. Pentru angajatorii care acționează din timp, ea poate deveni o oportunitate de a construi politici salariale mai clare, mai coerente și mai credibile. Iar pentru firmele de consultanță în HR, acesta este momentul potrivit pentru a oferi suport strategic și aplicat companiilor care vor să intre pregătite în noua etapă a pieței muncii.
Connect with Nestlers consultants
Do you need immigration and relocation services or consultancy?
It’s easy! Use the below contact form and one of our experts will provide you an answer as soon as possible.
Our consultants can help you in obtaining legal documents and can provide you with assistance regarding the immigration processes, relocation, taxes and payroll, Social Security (European forms A1, S1, U1, etc.) for your employees.
